Прием-увольнение, оформление документов, подбор и обучение персонала – 12 октября свой профессиональный праздник отмечают сотрудники кадровых служб. Обойтись без них не может ни одно предприятие, даже самое маленькое, что уж говорить о таких гигантах, где работают тысячи?
Есть такое расхожее выражение — кадры решают все! С его справедливостью трудно не согласиться. Ведь за безликим и таким «бумажным» словом как «кадры» стоит множество человек – каждый со своей судьбой и характером. Кому в первую очередь говорит спасибо руководитель, отмечая успех? Коллективу! «Люди – это главное, что у нас есть!» — не раз слышала я от директоров, начальников, командиров разного уровня. А ведь хороших сотрудников еще нужно найти, подготовить, в коллективе – создать благоприятный психологический климат, людей – настроить на результат. Часто этим тоже занимаются кадровики – только в более широком понимании этого слова. Так, в 2014-м году на Ковровском электромеханическом заводе создали целый Центр подготовки кадров. О том, как выстроена здесь важная часть работы и почему хорошие кадры нужно растить буквально со школьной скамьи, мы и поговорили с его начальником, директором по персоналу Златой КОКОШКИНОЙ.
В Ковров родители привезли Злату, когда она была еще совсем ребенком. Ее отца направили сюда по распределению после окончания профильного вуза (помните эту советскую систему, благодаря которой в наш город приехало немало талантливых специалистов с лучшим в стране образованием). В 1998 году Николай Кокошкин возглавил ВНИИ «Сигнал». Благодаря такой биографии, признается Злата Николаевна, со многими проблемами крупных ковровских предприятий знакома, так сказать, изнутри. Возглавив службу по работе с персоналом Ковровского электромеханического завода, она постаралась помимо современных методик применить на практике и лучшие наработки советского времени, конечно, модернизировав их и приспособив к реалиям. «Зачем списывать со счетов то, что проверено временем и приносит отличные результаты?» – задается этим вопросом моя собеседница.
— Злата Николаевна, какие задачи стоят сегодня перед кадровыми службами такого крупного предприятия, как КЭМЗ?
— По большому счету, кадровая работа заключается в том, чтобы подыскать требуемого специалиста и принять его на работу. Но иногда таких специалистов в городе просто нет, или нет требуемого их количества. Поэтому работа с персоналом намного шире. Персонал необходимо сначала вырастить, зачастую со школьной скамьи. Этому на КЭМЗ посвящено несколько проектов, например, инженерные классы: последние два года перед выпуском ребята, которых привлекает профессия инженера, проходят специальную подготовку. В том числе и на предприятии.
Первая задача, которую ставим, – и это важно для всего города – удержать молодежь в Коврове, вторая – чтобы школьники выбирали КГТА в качестве альма-матер и знали завод практически со школьной скамьи. Даже если после получения диплома они выберут другое ковровское предприятие, город все равно останется в выигрыше.
Сейчас многих дисциплин, которые раньше были обязательными, нет в школьной программе. Например, необходимое для инженеров черчение. Поэтому когда наш Центр совместно с академией формировал программу подготовки для инженерных классов, то ввел именно такие предметы, как черчение, чтение чертежей, технический перевод, теорию резания и материаловедение и т. д. Дети знакомятся с ними, определяют для себя в принципе – интересно им это или нет. Чтобы не было потом ситуации, когда, отучившись пять лет, молодой специалист говорит: «Это не мое!»
— Не пугает ли современных детей слово «завод», как считаете?
— Да, пожалуй, для многих это слово звучит «не очень». Если только родители там не работают. Ребятам кажется, что завод – это что-то такое громоздкое, с дымящими трубами, черными цехами, как в старых советских фильмах. Но когда они приходят к нам, видят просторные помещения, высокотехнологичные современные станки, на которых работают люди с высшим образованием, даже кандидаты наук, и они свое отношение меняют. Встречают здесь знакомых, которые уже работают и хорошо зарабатывают. То есть выпускники видят, что завод – это надежно и перспективно.
Вот мы и готовим их заранее, даем возможность изучать предметы по специфике нашего предприятия, повторюсь, растим специалистов со школьной скамьи. Да, это долгосрочная перспектива, но она себя оправдывает, и мы надеемся, что будет себя оправдывать и в дальнейшем. Пока инженерные классы в 23-й школе – проект опытный, но хочется распространить его и в других образовательных учреждениях. Тесно сотрудничаем с КГТА. Там, в свою очередь, присматриваются к студентам, видят перспективных. Нам эта информация крайне важна. Завод уже на старших курсах заключает со студентами целевой договор, берет на практику, выплачивает стипендию. Ребята пишут диплом по нашей тематике и после выпуска соответственно приходят работать на КЭМЗ.
— Какие методы работы применяете еще?
— Для специалистов, которые уже работают на нашем предприятии, есть возможность получить вторую профессию. Бывает так, что сотрудник работает много лет, но по каким-то причинам становится менее востребованным. Тогда наш Центр дает ему возможность переквалифицироваться, то есть мы не ищем другого нужного нам специалиста на стороне, а готовим своего. Приходят на завод и молодые инициативные ребята, уже прекрасные специалисты, из которых есть возможность подготовить в перспективе хороших руководителей. И в этом направлении работаем. Тут тоже человеку нужно дать соответствующие компетенции – подбираем управленческие курсы или психологию работы с коллективом. По сути, кадровая подготовка на нашем предприятии — всеобъемлющая. Работаем со школами, направляем их выпускников учиться в ведущие вузы страны по целевому договору, потому что обмен научными школами тоже должен быть. В основном это вузы Москвы (Бауманка, Станкин), Санкт-Петербурга (Военмех) и др.
– Злата Николаевна, как на КЭМЗ пришли к такой системе работы?
– Как помним, в СССР существовала система распределения, когда все выпускники вузов должны были несколько лет отработать там, куда их направит Родина. Тогда обмен научными школами происходил на государственном уровне, специалисты на крупные заводы приезжали со всей страны. Сейчас предприятиям массовых потоков хороших специалистов ждать неоткуда, поэтому готовят их сами. Сама я окончила Ковровскую технологическую академию по специальности «Гридропневмоавтоматика и гидропривод», поступила в аспирантуру, стала работать на кафедре. Позже предложили стать заведующей отделом аспирантуры и докторантуры. Будучи молодым преподавателем, я столкнулась с проблемой подготовки кадров. Было понятно: недостаточно просто учить студентов, нужно помочь им определиться в жизни. Очень обидно, когда молодые талантливые ребята не хотят работать по специальности. Задаешься вопросом: почему? Причины разные: кто-то испугался мнимых трудностей, кого-то друзья переманили в бизнес, посулили много денег. Объясняем: деньги – это, конечно, хорошо, но нужно оценивать не сиюминутную выгоду, а долгосрочную перспективу. Постарайтесь «увидеть» себя через пять, через десять лет в этом бизнесе… Получается?
Центр подготовки кадров на КЭМЗ открылся в 2014 году. Его возглавляла сначала Елена Лаврищева, а через год, став ректором КГТА, она пригласила на эту должность меня. Опыт, полученный в академии, стал для меня твердой основой в моей новой работе. По сути, я вижу проблемы нехватки кадров от их истоков, понимаю, почему самые сильные уезжают из города. Уверена: чем раньше начинать работу с молодежью, тем лучше.
— Достаточно ли подготовленными приходят на завод молодые специалисты?
— Время сегодня очень динамичное. Бывает, что по результатам аттестации – а это тоже одна из обязанностей нашего Центра – даже очень хорошим специалистам, закончившим учебу с красным дипломом, не хватает подготовки. Человек не всегда сам может сориентироваться в этом, его нужно направить. И мы направляем, например, профильного инженера получать дополнительное образование в сфере менеджмента. Либо, наоборот, кому-то для успешной работы необходимо получить техническую специальность. Имея 15-летний опыт работы в академии, всегда могу подсказать, на какую кафедру пойти, какое направление выбрать. Считаю, это на пользу и заводу, и академии. Чем многограннее опыт, тем лучше.
— Можно ли сказать, что сегодня на заводе кадров хватает?
— Скажу так: их всегда будет не хватать. Всегда хочется что-то сделать лучше, эффективнее. Но такой острой потребности, что хоть караул кричи — нет. Кадровый голод сейчас в любой профессии существует, и это даже не проблема какого-то города, области, а всей страны. Попадаем на демографическую яму двадцатипятилетней давности, молодых кадров становится меньше. Бывают годы, когда, наоборот, очень много специалистов ищут работу, и у кадровиков есть возможность выбора. Потом – опять спад, по синусоиде. Именно сейчас не очень хороший период для кадровых служб, поэтому сегодня свою работу надо скорректировать так, чтобы, несмотря на неудачные годы, не допустить провала.
— Злата Николаевна, какие качества необходимы для успешной кадровой работы? Может быть, умение видеть людей насквозь?
— Это качество, конечно, не помешало бы, но мало кто им обладает. Думаю, нужно стараться разглядеть в человеке его склонности и предрасположенности. Кому что нравится, у кого что хорошо получается. Кто-то отлично работает в коллективе, кто-то одиночка, кто-то очень подвижный, любит ездить в командировки, а кого-то туда калачом не заманишь, вплоть до увольнения. То есть нужно видеть и учитывать разные нюансы. Нужно постоянно идти вперед, не застаиваться, использовать новые методики подбора и подготовки персонала. Это как подниматься вверх на спускающемся вниз эскалаторе: хочешь быть на уровне – надо идти, а хочешь забраться наверх – нужно бежать. Девиз нашего центра — непрерывное совершенствование — наилучшим образом отражает то, что необходимо в нашей работе.
— В какой-то мере, думаю, нужно быть и психологом?
— Несомненно. По большому счету я не только решаю вопросы подготовки, но несу ответственность и за психологический климат на предприятии. Например, кто-то хочет уволиться. Выясняем — почему? В результате бывает, что с работой у человека все хорошо, а с коллегами или с начальством отношения не сложились. Необходимо просто выяснить эти причины, проговорить их, и конфликт бывает исчерпан. Выясняется, что собственно никто против этого человека ничего и не имеет. Была какая-то старая обида, да уже забылась.
В плане психологической атмосферы непросто дался 2020-й год. Началась пандемия – настроение в коллективе колебалось вплоть до отчаянного пессимизма. Нужно было все предусмотреть, не допустить психологических срывов: кого-то успокоить, с кем-то провести разъяснительную беседу, кого-то просто заверить, что все будет хорошо. Одним словом, применять и индивидуальный подход, и коллективные встречи. Работа с персоналом тем и интересна, что в ней много разных нюансов. Например, у каждого сотрудника свой стимул работы – не всегда деньги. Выявить его – тоже наша задача. Кому-то важно, чтобы по достоинству оценивали его заслуги, не забывали хвалить, награждать почетными грамотами. Кому-то это не важно, а хочется постоянного развития, для него лучшее поощрение — курсы повышения квалификации. Кто-то – да — хочет достойную зарплату. Все это надо учитывать…
— А со стороны кажется, что кадровая работа – это скучно. Получается, что не так?
— Далеко не так!
Мария ТОМИНА.
Фото из архива Златы КОКОШКИНОЙ.
